Emergence du full remote : employeurs faces aux règles fiscales et sociales liées à la mobilité internationale

On ne va pas développer ici les outils mis à disposition pour faciliter la croissance à l’étranger (expatriation, détachement), ni évoquer les cas des transfrontaliers (vivant dans un Etat frontalier à la France mais travaillant dans l’Hexagone).

On va parler ici d’entreprises françaises qui recrutent des résidents fiscaux hors de France.

C’est le cas par exemple d’une société française qui recrute un salarié vivant en Allemagne. Ce salarié vit et travaille en distanciel depuis Allemagne – en full remote. C’est aussi le cas dans les groupes internationaux qui offre la possibilité à leur salarié de travailler à l’international.

PAS ou RAS sur le bulletin

Dans le cas du salarié ayant son domicile fiscal à l’étranger et exerçant son activité depuis l’étranger pour la société française, l’employeur n’a plus besoin d’appliquer le prélèvement à la source (PAS) sur le bulletin français. La rémunération que le salarié perçoit en France (salaires, jetons de présence, avantages liés à des plans de stock-options ou d’attribution d’actions gratuites notamment) fera alors l’objet d’une retenue à la source (RAS) par la société qui la verse.

Les conventions fiscales bilatérales peuvent atténuer, voir annuler le principe de la retenue.

Enjeux sur la détermination de la résidence fiscale

Il revient ainsi à l’employeur de vérifier la résidence fiscale de son salarié et indirectement d’accompagner son salarié dans cette analyse. L’absence de paiement de cette retenue à la source peut entraîner l’application de sanctions fiscales. Il convient d’être attentif lors du recrutement et se renseigner sur la résidence fiscale du futur salarié.

Risque d’établissement stable pour l’employeur

Pour rappel, la notion d’établissement stable permet de déterminer le lieu d’imposition d’une activité exercée, par une entreprise d’un Etat, dans un autre Etat. Pour schématiser, l'établissement stable est caractérisé par le biais soit d'une installation fixe d'affaires, soit d'un agent dépendant. L’employeur peut ainsi devenir redevable des impôts commerciaux dans le pays de son salarié.

Il convient d’être attentif dans le rôle donné au salarié ainsi que dans ses conditions d’emploi.

Lien avec la couverture sociale et le bulletin de paie

Si vous embauchez un salarié à l'étranger pour le faire travailler dans ce pays, il relèvera généralement du régime de sécurité sociale de ce pays. Les cotisations sociales seront à verser dans ce pays. L’entreprise française devra donc s’immatriculer auprès des autorités sociales du pays sauf convention sociale internationale contraire.

Cela pourra faire naitre l’obligation de l’émission d’un double bulletin de salaire (un en France et un à l’étranger).

Immigration et droit du travail

Le droit du travail de l’Etat de résidence du salarié peut s’imposer. Il conviendrait d’adapter le contrat de travail en raison du droit du travail local. Il convient aussi à l’employeur de définir son implication dans les formalités liées à l’immigration

Nos équipes spécialisées en fiscalité, social et paie sont à votre disposition pour une analyse personnalisée et disponible pour accompagner les équipes RH de l’entreprise en charge de la mobilité de ses salariés.

Par Noel Boulch – Juriste fiscaliste